miércoles, 15 de octubre de 2014

La dualidad del mercado de trabajo o como el contrato temporal se va imponiendo al contrato indefinido. La "ley de la moneda mala" y como corregirlo. Una respuesta estructural en tiempos de crisis



Quienes como yo conocieron los veinte duros de plata de Franco entenderán rápidamente la “ley de la moneda mala”. Aquellos 20 duros de plata valían 100 pesetas pero la plata de la que estaban hechos valía más. Por eso los joyeros se fueron a compararla en masa con billetes, la fundían y vendían la plata obteniendo por cada una más de 100 pesetas. Con ello consiguieron hacer desaparecer los 20 duros de plata.

Pues igual pasa con los trabajadores. Si un temporal produce igual que un fijo y el temporal cuesta menos en cotizaciones e indemnización de despido ¿contrataremos a un fijo o a un temporal? Creo que cualquiera contestaría lo mismo y a eso hay que ponerle remedio.
 

Introducción

 
España es el país que más empleo ha destruido en esta recesión de toda Europa. En nuestra nación  la manifestación más dramática de este deterioro es la destrucción de empleo en un volumen y en tan corto plazo que los españoles no habíamos conocido antes[1].

 
Cifras como 4.989.193 de parados y 1.834.300 hogares que tienen todos sus miembros activos en paro [2] constituyen razón más que suficiente para afrontar las necesarias reformas estructurales que pongan freno a esta situación y nos coloquen en la mejor posición competitiva ante la incipiente recuperación económica.

 
España tiene una población de 46.725.164 habitantes[3] de la cual 22.975.900 habitantes[4], un 49,917% del total, constituyen la población activa pero de la misma solo 17.353.000 están efectivamente ocupados.

 
Esto nos sitúa ante la disyuntiva de no hacer nada o  adoptar las necesarias reformas que sitúen  a España en las mejores condiciones para afrontar el futuro sin depender de manera tan absoluta como hasta ahora del contexto económico internacional.

 
Son muchas y variadas las reformas que hay que afrontar para competir, al menos en igualdad con los demás, en el mercado del siglo XXI. Entre ellas, y no es la menos importante, esta la del mercado de trabajo.

 
El Mercado de Trabajo en España. Antecedentes y reformas precisas

 
La actual regulación  del mercado de trabajo en España es todavía y en buena parte heredera del modelo franquista. Dicho sistema político pretendía suplir la ausencia de formas asociativas como los sindicatos, la prohibición del ejercicio de derechos individuales, colectivos y la inexistencia de una efectiva protección de la situación de desempleo con una fuerte intervención gubernamental en la actividad empresarial.

 
Con el advenimiento de la democracia y el establecimiento de unos principios de libre mercado dentro de un Estado social y democrático de derecho dicha situación se ha visto escasamente alterada.

 
 
Tanto ha sido así que el tronco principal del sistema contractual indefinido y a tiempo completo en nada ha salido debilitado. Muy al contrario ha fosilizado y ampliado  las prerrogativas preexistentes con el añadido de derechos sociales a él aparejados  y que hasta muy recientemente[5] no se han trasladado a las demás modalidades contractuales  caracterizadas por la temporalidad.

 
Esto ha llevado a una cada vez mayor dualidad en el mercado de trabajo donde el crecimiento del contrato temporal  se hace sobre las capas más jóvenes y dinámicas de la sociedad, aquellas que encuentran más dificultades para emanciparse y desarrollar un proyecto de vida autónomo[6].

 
Una estructura ajena a la flexibilidad[7] y movilidad que impone el mercado global  donde se sitúa España. Una estructura donde los agentes sociales que intervienen en el mercado de trabajo son escasamente representativos pero gozan, por ley y la costumbre[8], de una gran capacidad de decisión e influencia.

 
Y esto encaja mal con el mercado global en el que la estabilidad en el empleo depende cada día más de la cualificación del capital humano y de su productividad[9].

 
Hacia un modelo contractual simple y flexible

 

La actual dicotomía contractual, indefinidos frente a temporales, en la que las trabas de salida se concentran en el contrato indefinido  ha llevado paulatina y progresivamente a la aplicación de la “ley de la moneda mala” en el mercado laboral español[10].

 

Este proceso ha supuesto  la paulatina sustitución de relaciones laborales indefinidas por temporales[11], proceso que se ha ido acelerando y ha supuesto que en el mercado laboral español la importancia porcentual de la contratación temporal supera en mucho la media europea[12].

 

Dicha situación lleva aparejada en primer lugar una excesiva rotación contractual.

 

Esto supone que un mismo trabajador en un corto espacio de tiempo puede desempeñar diversos cometidos dentro de la misma o distinta empresa.

 

Mientras que en una situación cercana al pleno empleo esta circunstancia no plantea mayor problema[13], en situaciones de crisis como la actual es en muchas ocasiones la antesala a la salida del mercado de trabajo o el primer síntoma del alargamiento de los tiempos que transcurren hasta la siguiente colocación[14].

 
Consecuencia de ello es la escasa utilización y aprovechamiento de la formación continua, la practica imposibilidad  de desarrollo de una carrera profesional, el aumento de la siniestralidad laboral y la existencia de diferentes derechos  para la misma prestación de trabajo según traigan causa  de un contrato indefinido o temporal.

 

Como quiera que tales efectos no se perciben como deseables por empresas, trabajadores y gobiernos[15] deben adoptarse las medidas necesarias que nos lleven a corregirlos. Y para alcanzar dicho objetivo es conveniente seguir el adagio “a la naturaleza se le vence obedeciéndola” y huir de maximalismos  históricamente fracasados.

 

La diferencia entre España y Europa en el uso del modelo contractual indefinido frente al temporal  se basa en que en Europa las  formalidades y plazos del despido son reducidos a la vez que los costes de una u otra modalidad son equivalentes.

 

Por ello hay que trabajar en ese sentido y no insistir en la situación heredada  que nos ha llevado  a porcentajes de desempleo muy alejados de la media europea con independencia de que estemos en épocas de crisis o de bonanza.

 

Para conseguirlo procede:

 

1º.- reconducir las distintas y diversas formas contractuales  del contrato indefinido hacia una figura única que, agrupando  los elementos básicos,  goce de la suficiente flexibilidad  para acoger las peculiaridades del tiempo parcial, formación, etc.

 
2º.- la sustitución de las actuales indemnizaciones por despido del contrato indefinido - fijada por ley entre 33[16] o 20[17] días por año trabajado según sea calificado como  improcedente  o se estime ajustado a causas organizativas o económicas-  por una cantidad equivalente a 12 días por año  trabajado 

 
3º.- reducir las actuales indemnizaciones por despido improcedente 33 días a 16 días por año trabajado y por despido objetivo de los actuales 20 días a 12 días por año trabajado.

 

4º.- subida de la indemnización por terminación del contrato temporal a 20 días frente a  los actuales 12 días por año trabajado.

 

5º.- hecho lo cual se obtendrían mayores ventajas si, vinculándolo a una rebaja mínima de 3,3 puntos en las Cotizaciones Sociales  por contingencias comunes, esa cantidad de 12 días al año se devengara y pagara como anticipo a cuenta y deducible de la indemnización a que se tuviera derecho en caso de despido objetivo o improcedente a los trabajadores a lo largo de su vida laboral

 

Ventajas de la sustitución de las actuales indemnizaciones  por el pago de una cantidad recibida a cuenta

 

Ya se ha  mencionado con anterioridad que en  España en caso de despido el trabajador con contrato indefinido percibe una indemnización fijada por ley entre 33 o 20 días por año trabajado con un importe máximo equivalente a veinticuatro (24) mensualidades o de doce (12) mensualidades  según sea calificado como  improcedente  o se estime ajustado a causas organizativas o económicas.

 

En el caso del contrato temporal su conclusión, salvo excepciones, lleva aparejada indemnización de 12 días por año trabajado.

 

Frente a este estado de cosas  está la opción de sustituir  la actual cuantía y formula indemnizatoria en los contratos indefinidos por un pago mensual a cuenta equivalente a 12 días de salario por año o cantidad equivalente para periodos inferiores.

 

Esta cuantía es equivalente a la actual indemnización por terminación del contrato temporal pero se diferenciaría de ella en que se devengaría mes a mes, no existiendo límite  temporal para su percepción y que lo recibiría el conjunto de los trabajadores no solo aquellos que pierdan su empleo por despido[18].

 

Con este cambio conseguiríamos varios objetivos beneficiosos tanto para el trabajador como para la  empresa y, lo que es más importante, para el sistema laboral español que  mejoraría notablemente su percepción en  los mercados internacionales[19].

 

La aplicación de esta metamorfosis supone transformar una “expectativa de derecho” como es el eventual cobro de una indemnización por despido en una efectiva percepción económica que se hará realidad mes a mes. Con ello se beneficia  el conjunto de los trabajadores españoles que verían  incrementada su  renta disponible y  que actualmente se sitúa por debajo de la media europea[20].

 

A esta ventaja se añade la transparencia sobre  coste real  que para la empresa supone una nueva contratación. La introducción de este sistema  elimina “incertidumbre”.

 

Financieramente, evitaría la necesidad de dotar provisiones en los presupuestos para la eventualidad de tener que afrontar en un momento, normalmente de crisis individual o generalizada, el pago de una elevada cantidad de efectivo por despidos que puede poner en riesgo la existencia y continuidad de la misma actividad empresarial.

 

Consecuencia de ello es que la decisión de la entrada o salida de un puesto de trabajo no vendría motivada por las trabas legales o costes extralaborales  si no en función del valor añadido en conocimiento, innovación o productividad que aporte el trabajador a su actividad.

 

Por ello  y para el trabajador que se mantenga al día en un proceso de formación y reciclaje permanente se introduce un elemento favorecedor de su posición en la negociación de sus concretas condiciones de trabajo. De la necesidad de la empresa de hacerse con sus habilidades diferenciadoras podrá obtener a cambio ventajas económicas o sociales sobre el conjunto.

 

Estaríamos en este caso concretando la afirmación que hacíamos en la Introducción  de que la estabilidad en el empleo, cada día más, depende de la cualificación y productividad del capital humano. Este hecho repercute  favorablemente en el conjunto de la economía y la sociedad donde se asienta, pues afecta al nivel educativo, la productividad interior y competitividad exterior.

 

Pero es que dicha situación va a llevar ventajas añadidas para el trabajador que no va a ver condicionada su salida voluntaria hacia mejores ofertas de trabajo por condiciones económicas, sociales o de promoción profesional.

 
Y ello porque se anula el condicionante psicológico  de perdida de “expectativa de derecho” que supone el “potencial” caudal económico, en forma de indemnización por despido,  que se pierde con la entrada en una nueva empresa en la que no se ha generado antigüedad con respecto de la situación en que se encontraba en la empresa de salida[21]. De nuevo el trabajador encontrara en este elemento un factor más de negociación de sus condiciones laborales respecto a la nueva empresa o frente aquella que no quiera prescindir de sus servicios.

 


Conclusiones

 

La situación de crisis nos  lleva tener que optar, decidir por reformas estructurales o a quedarnos como estamos con la puesta en marcha de medidas de “maquillaje”[22], de escasa permanencia en el tiempo  y que no eliminan los males de fondo que han llevado a nuestra economía a la situación de crisis actual.

 
Un estado de cosas que ha colocado a  España, con una media de 56 semanas de salario como indemnización por despido procedente , como el tercer país de la Unión Europea con el coste  más elevado por dicho concepto. Unión Europea donde la media se sitúa en  27 semanas de sueldo y en la que sólo somos superados por Alemania con un coste de 69 semanas de sueldo, y Grecia, con un coste de 95 semanas. En el otro extremo, Dinamarca, Austria, Rumania y Bulgaria son los países donde el despido es menos costoso estando la indemnización por debajo  de 10 semanas de salario.

 
Una situación que nos ha llevado a que respecto a los despidos improcedentes, España, con doce (12) meses también se encuentra entre los de mayor gasto en las indemnizaciones, sólo superado Portugal, con 20 meses,  y Grecia con 16 meses mientras en el otro extremo encontramos a Finlandia y Suecia, con costes equivalentes a 26 semanas, y  Holanda donde el coste es de 17 semanas.

 

Esto pone en evidencia que con independencia de la modalidad de despido, España se sitúa en el nivel superior por costo sin que esta posición tenga como contrapartida índices de paro reducidos.

 

Y es que las economías, los niveles de población ocupada y de desempleo, de países como los mencionados, Holanda, Finlandia, Suecia, Austria, y otros como Dinamarca y Reino Unido nos ponen ante la evidencia de que  el facilitar la salida del mercado de trabajo con tramites cortos y ágiles, indemnizaciones bajas,  no supone inestabilidad[23] en el empleo ni altos índices de desempleo[24]. Todo lo contrario[25].

 
En cuanto a población ocupada entre 15 y 64 años este conjunto de países superan el 70% de la población mientras España no supera el 64%[26] en el año 2008.

 
Respecto al desempleo ninguno de ellos, salvo Suecia con un 8,1%, superaba el 5% en Marzo de 2009 mientras España llegaba al 17,3% cuando no hacia nueve meses, Junio del 2008, que estábamos en un 11,0%[27].

 
Todo esto, junto a otros factores macroeconómicos,  tiene su reflejo en los índices internacionales de rigidez, apertura, seguridad jurídica, productividad y flexibilidad año a año califican a España en peor situación. La reiteración de estos datos a lo largo del tiempo, su comparación con los resultados que obtienen nuestros competidores y socios[28] son un motivo más para desincentivar la inversión extranjera y deslocalizar la propia. Esto perjudica notablemente la creación de empleo, de capital productivo y debiera suponer el mayor acicate para que un gobierno responsable reconduzca esta situación.

 
Para estar a nivel optimo las palabras claves son flexibilidad, productividad y competitividad. Cuanto antes afrontemos las medidas, como la propuesta y otras[29],  que aumentan estos ratios en mayor medida y menor plazo, nos estaremos acercando al ideal del pleno empleo de calidad del que vienen disfrutando desde  hace tiempo nuestros socios y competidores.
 



[1] El paro registrado en Abril 2014 era de 4.989193 personas habiendo crecido en 2.162.405 personas con respecto a la cifra de paro registrado al inicio del mandato de Zapatero en Abril de 2004 que era de 2.162.405 españoles. Esto supone un crecimiento del desempleo del 130,7€ en poco más de 10 años. Fuente INE
[2] Fuente INE. Encuesta de población activa II trimestre de 2014 y SEPE paro registrado a Agosto del 2014. En comparación anual los hogares con todos sus miembros en paro disminuyen en 82.00 y aquellos en los que todos sus miembros activos ocupados aumentan en 261.300
[3] Datos del Padrón Municipal de habitantes a 1 de Enero de 2014
[4] Recoge la población de edades comprendidas entre 16 a 64 años. INE. Encuesta de Población Activa. II trimestre 2014.
[5] Artículo 15.6 del Estatuto de los trabajadores con la excepción de  los modos de extinción y las peculiaridades previstas para las modalidades formativas
[6]Vivimos un poco autoengañados en la idea de que tenemos un mercado de trabajo seguro y no es cierto. A los empresarios les sale más barato despedir a los trabajadores que han contratado más recientemente y que tienen más futuro. Esto genera ineficiencia. A medio plazo debería dibujarse un mercado de trabajo sin esa dualidad donde las empresas pudieran flexibilizar sus plantillas.” Joseph Comajuncosa, profesor en ESADE y experto en macroeconomía
 
[7] Como muestra de que cuanto señalamos viene de antaño ya la OCDE en el  “informe Dahrendorf” ponía de relieve que “las economías para ser dinámicas y permanecer en la vía del crecimiento estable deberán ser flexibles…la flexibilidad del mercado de trabajo es una de las condiciones necesarias para que tengan éxito…pero no es una panacea para todos los males de la sociedad y la economía” La flexibilidad del mercado de trabajo. Informe  Dahrendorf de un grupo de expertos de alto nivel al Secretario general de la OCDE. Madrid Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
[8] De ahí la continua invocación al dialogo social por los gobiernos de turno que parecen querer diluir bajo ese manto la asunción de consecuencias y responsabilidades por la toma de decisiones que a ellos competen.
[9] Josep Comajuncosa, experto en macroeconomía y profesor de ESADE lo expresa así en referencia a nuestro país “en España trabajamos muchas horas pero no las aprovechamos. No hay nada en nuestro código genético que nos haga peores en nuestra economía. Si el asunto de la productividad no acaba de funcionar bien es porque nuestros gobiernos y empresarios no encuentran la fórmula adecuada.”
[10] “La moneda mala desplaza a la moneda buena, que desaparece del mercado” Ley de Gresham (Thomas Gresham , Londres, 1519-1579). La traslación de la ley se hace en su literalidad. No se cae en el apriorismo de identificar una u otra modalidad, indefinida o temporal, con el calificativo “mala” pero es lo cierto que el contrato temporal ha ido ganado terreno al indefinido al proporcionar iguales resultados a menores costes.
[11] “a partir de los años setenta los mercados de trabajo occidentales asisten a la multiplicación de las figuras de contratos laborales  de duración determinada y de la frecuencia con que se utilizan las mismas ; se produce la normalización del trabajo a tiempo parcial; aumentan los procesos de externalización de la producción y el empleo como son la subcontratación , el trabajo a domicilio o el (falso) empleo autónomo; y se transforman  los fenómenos ligados  a la economía sumergida y se multiplican algunas de sus manifestaciones. Lorenzo Cachón Rodríguez, Universidad Complutense de Madrid, “La contratación temporal en España: mercado de trabajo y prácticas empresariales”
 
[12] Tasa de temporalidad del 23,95%. Fuente INE. Encuesta de población activa. II trimestre  2014
[13] En una situación de pleno empleo tener un contrato temporal sólo indica que el trabajador está sometido a procesos de rotación de empleos  y probablemente entre empresas, pero con la “seguridad” de encontrar con facilidad otro puesto de trabajo cuando finalice el contrato anterior. Lorenzo Cachón Rodríguez, Universidad Complutense de Madrid, “La contratación temporal en España: mercado de trabajo y prácticas empresariales”
 
[14] Siendo el índice de rotación el cociente entre el número de contratos y el numero de personas contratadas en el 2007 había sido  del 2.29 frente al 2.51 del año 2013 (menos contratos para repartir entre las mismas o más personas)…El volumen de contratación va disminuyendo de manera muy significativa conforme aumenta el tiempo de permanencia como demandante de empleo…..Aquellos contratos realizados a trabajadores que llevan inscritos menos de un mes han supuesto en 2013  el 32,25% del total, frente al 42,72% del año 2007, lo que parece indicar que el tiempo de permanencia en situación de demandante ha aumentado hasta la actualidad. Informe del mercado de trabajo estatal. Datos 2013. Servicio Público de Empleo Estatal. Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
[15] De dicho modo debe entenderse la referencia que en su artículo 4.2 letras b) y d) hace el vigente Estatuto de los trabajadores  como derechos dentro de la relación laboral a “la promoción y formación profesional y  a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.”
[16] Artículo 56 del Estatuto de los trabajadores
[17] Artículos 51 a 53 del Estatuto de los trabajadores
[18] Al igual que el importe de la indemnización, dentro de los límites legales, no está sujeta a cotización social o sujeción al IRPF, el cobro de estos 12 días mes a mes debiera quedar exento de ambas figuras impositivas.
[19] El último Euroíndice Laboral EIL de IESE-Adecco de 2010 puntúa a España con 59 entrando en la categoría “mala” la peor de las cinco categorías en que se subdivide dicho índice.
[20] Datos de salario medio bruto anual que para 2006 estaban comprendidos entre  el valor mínimo de  Bulgaria con 2.300 euros brutos anuales, el máximo por Noruega con 47.000 euros, la media de la UE25 en 32.400 euros y España con 21.400 euros. Fuente IESE-IRCO en base a Eurostat
 
[21] Este efecto se potenciaría si simultáneamente se suprimieran los complementos salariales vinculados a la permanencia en el puesto de trabajo, trienios, quinquenios y similares, sustituyéndolos por un componente fijo al salario que se cobraría desde el primer día y que se ingresaría en un plan de pensiones individual  que el trabajador podría trasladar cuando cambiara de empresa.
[22] En esto sigo la opinión expresada por el profesor Juan Iranzo en el Observatorio Económico celebrado por FAES en Febrero de 2009 en Sevilla en el que este autor se manifestó en contra de las ocurrencias “ad hoc” que por aquellos días, y todavía continúan, hacían representantes de la CEOE, CEPYME y otras organizaciones solicitando una nueva figura contractual de duración y vigencia limitada a los momentos de crisis actual y cuyo único elemento diferenciador con la situación actual sería rebajar la indemnización por despido a 20 días por año trabajado. Para ese viaje coyuntural, cortoplacista, no vale si quiera la pena el esfuerzo intelectual de su crítica.
[23] A 1 de Abril de 2009 los trabajadores temporales en España, 4.025.700 personas,  suponen el 25,4% del total de asalariados. Eso tras haber descendido un 20,6%, 1.044.600 personas, desde Abril de 2008 en que representaba el 30,64%. Muy alejado de la media de la UE. Ministerio de Trabajo. Estadísticas y variables básicas a 10 de Junio de 2009.
[24] Todo ello por que el ajuste de la crisis, 1.836.500 desempleados más, lo han pagado en su mayor parte, un 56,87%, los trabajadores temporales aportando 1.044.600 parados nuevos del total. Ministerio de Trabajo. Estadísticas y variables básicas a 10 de Junio de 2009.
 
[25] A Diciembre de 2008 la contratación en España había  tenido el peor resultado de toda la Unión Europea pues si excluimos los 1.280.000 parados españoles y la destrucción de 620.00 empleos en este periodo resulta que el resto de países analizados  en el EIL- Alemania, Italia, Francia, Portugal, Reino Unido y Polonia que suponen más del 70% de la población y PIB de la UE, han creado empleo para 857.000 personas y han reducido el desempleo en 168.000 personas. Euroíndice Laboral IESE-Adecco. Cuarto trimestre 2008 y proyección para el segundo trimestre de 2009.
[26] Fuente: Eurostat “ Empoiment rate by gender” año 2008
[27] Fuente: Eurostat “ Unempoiment rate by gender” año 2008
                                                                
[28] Alemania y Reino Unido alcanzan respectivamente la puntuación de 78,2 y 76,2 con la calificación “bueno” en el índice EIL frente a los 66,2 obtenido por España su peor calificación en cuatro años. Euroíndice laboral IESE-Adecoo, cuarto trimestre del 2008 y proyección al primer semestre del 2009.
[29] Otros aspectos que aporta flexibilidad y que hubieran evitado que el ajuste recayera totalmente sobre la creación/destrucción de empleo son la eliminación de inelasticidad del salario y la posibilidad de alterar la duración o distribución de la jornada laboral. La inelasticidad  reza que el salario nunca se reduce, es un componente inelástico, que no fija su precio por las alteraciones de la oferta y la demanda en el mercado a diferencia del resto de los factores de producción o bienes. Respecto a la distribución y duración de la jornada de trabajo en una reciente encuesta   de Randstad el 83% de los trabajadores españoles aceptarían reducir su salario y jornada laboral a cambio de no perder su empleo.
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